권고사직 위로금 기준과 범위 — 의무인지, 안 주면 어떻게 되는지

위로금은 법정 의무가 아닙니다

근로기준법에는 권고사직을 수락한 근로자에게 별도 위로금을 지급해야 한다는 규정이 없습니다. 취업규칙·희망퇴직 공고 또는 개별 합의가 위로금 지급의 근거가 될 수 있으므로, 적용 대상과 지급 조건 및 합의 성립 여부를 확인해야 합니다.

해고예고수당과도 구별해야 합니다. 해고예고수당은 사용자가 해고하면서 30일 전에 예고하지 않은 경우의 통상임금 기준 급여이고 법정 예외가 있습니다. 권고사직은 합의해지이므로 그 자체에는 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.

퇴직금은 별도입니다. 계속근로기간 1년 이상이고 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 이상인지 확인합니다. 미지급 임금과 연차수당도 각 발생 근거에 따라 정산하며, 연차수당은 취업규칙 등에 정한 통상임금 또는 평균임금, 정함이 없으면 통상임금 기준을 확인합니다. 합의서에는 ‘총액’만 적기보다 법정 항목과 추가 위로금을 나누어 적는 편이 확인에 유리합니다.

비교 기준은 세 가지입니다

1. 회사 취업규칙·희망퇴직 공고: 대상, 산정 방식, 신청기한과 지급 제외 사유가 적혀 있는지 봅니다.
2. 회사의 최초 제안: 종료일, 금전 외 유급기간, 복지·주식보상 처리와 함께 서면으로 남깁니다.
3. 법정 정산액: 퇴직금·미지급 임금·연차수당을 추가 위로금과 분리한 뒤 전체 조건을 비교합니다.
4. 회사·직급·퇴직 사유마다 조건이 달라 일반적인 개월 수 기준은 없습니다. 다른 사람의 사례보다 본인에게 적용되는 규정과 제안 문구가 출발점입니다.

위로금과 함께 정리되는 항목

회사가 위로금을 주지 않겠다고 할 때

위로금 지급 근거가 회사 규정이나 이미 성립한 합의에 없다면 법정 위로금을 요구하는 구조는 아닙니다. 제안을 받아들이지 않고 재직을 유지할지, 다른 조건을 다시 제안할지 판단할 수 있습니다. “법정 정산 항목과 추가 제안 항목을 구분한 서면을 보내주시면 검토 후 회신하겠습니다”라고 답하면 쟁점을 분리하기 쉽습니다.

거부 뒤 회사가 실제 해고를 하면 그때는 해고 사유와 절차를 별도로 봅니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 정당한 이유 제한과 서면통지 조항, 노동위원회 구제신청 제도가 적용됩니다. 권고사직 제안이 있었다는 사실만으로 뒤의 해고가 정당하거나 부당하다고 정해지지는 않습니다.

미지급 임금이 있다면 위로금과 별개로 자료를 대조해야 합니다. 퇴직 뒤 임금과 그 밖의 금품은 원칙적으로 14일 이내 지급 대상이고, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 연장 합의가 있다면 날짜와 대상 항목을 문서에 적습니다.

세금은 명칭보다 지급 원인과 실질을 봅니다

소득세법은 사용자 부담금을 기초로 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득을 퇴직소득 범위에 두고 있습니다. 그러나 ‘위로금’이라는 이름만으로 특정 소득 종류가 되는 것은 아닙니다. 같은 명칭에 관해서도 지급 경위에 따라 해석이 나뉘어 있습니다.

현실적인 퇴직의 대가인지, 재직 중 근로의 대가인지, 손해에 대한 지급인지 등 사실관계를 확인해야 합니다. 합의서에는 지급 원인과 항목을 구체적으로 나누고, 원천징수와 신고상 분류는 지급 자료를 갖춰 세무 전문가에게 확인이 필요합니다.

총액보다 항목표를 먼저 만드세요

회사 제안서를 받았다면 권고사직 대응의 전체 순서에 따라 법정 정산·추가 제안·비금전 조건을 나누어 적어보세요. 이후 권고사직 합의서의 확인 조항과 회사 규정을 항목별로 대조합니다.

참고 자료

• 근로기준법 제26조(해고의 예고)
• 근로기준법 제36조(금품 청산)
• 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
• 소득세법 제22조(퇴직소득)