퇴직·해고·임금
권고사직 거부하면 어떻게 되나 — 거부 후 해고·전보·PIP 대응 순서
권고사직은 거부할 수 있습니다. 거부 뒤 회사가 택할 수 있는 조치(제안 철회·전보·대기발령·해고)와 각각의 정당성 기준, 대응 순서를 정리합니다.
거부는 합의를 하지 않겠다는 선택입니다
권고사직은 회사의 제안과 근로자의 수락으로 성립하는 합의해지입니다. 근로자가 거부하면 그 제안만으로 근로계약이 끝나지 않습니다. “제안 내용은 확인했습니다. 현재는 사직에 동의하지 않으며 기존 근로계약에 따라 근무하겠습니다”라고 짧게 회신할 수 있습니다.
거부 뒤 모든 인사조치가 같은 결론을 갖는 것은 아닙니다. 어떤 사유로 어떤 조치를 했는지 각각 살피고, 면담부터 평가·전보·대기발령·해고까지 시간순서를 남깁니다.
거부 후 회사가 선택할 수 있는 네 갈래
| 회사 조치 | 무엇이 달라지나 | 확인할 기준 |
|---|---|---|
| 제안 유지 | 조건을 두고 다시 협의 | 종료일·정산·비금전 조건이 서면인지 |
| 제안 철회 | 기존 근로계약에 따라 재직 | 업무·임금·직급이 그대로인지 |
| 전보·대기발령·PIP | 업무·근무지·직위 또는 평가 절차 변화 | 조치별 법적 성질, 취업규칙과 구체적 경위를 갖춰 개별 확인 |
| 해고 | 회사가 일방적으로 근로관계 종료 | 정당한 이유, 서면통지, 해고예고와 각 예외 |
인사조치와 해고는 각각 정당성을 봅니다
상시 5명 이상 사업장에서는 사용자가 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉과 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 전보·대기발령·평가조치의 효력은 조치별 법적 성질, 취업규칙과 구체적 경위에 따라 달라져 개별 확인이 필요합니다.
대기발령은 잠정 조치이고 사용자에게 인사 재량이 인정되지만 기간은 합리적인 범위여야 합니다. 근로 제공이 불가능하거나 매우 부적당한 사정이 없는데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지하면 정당한 이유를 인정하기 어렵다는 판례가 있습니다. 몇 개월이라는 일률 기준은 없습니다.
실제 해고라면 상시 5명 이상 사업장에서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 말로 들었다면 “해고 여부, 사유와 효력 발생일을 서면으로 알려주시기 바랍니다”라고 확인할 수 있습니다.
실제 해고가 되면 3개월과 사업장 규모를 확인합니다
상시 5명 이상 사업장의 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 할 수 있습니다. 서면상 효력일과 실제 종료일이 다르면 자료를 함께 확인해야 합니다.
계속근로기간이 3개월 미만이면 해고예고의 법정 예외입니다. 사업 계속이 불가능한 부득이한 사유와 고의로 막대한 지장·손해를 일으킨 법정 사유도 예외입니다. 해고예고와 해고의 정당성은 구분합니다.
상시 5명 미만 사업장에는 정당한 이유 제한, 해고 서면통지와 노동위원회 구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 해고예고와 금품청산 조항은 적용됩니다. 상시근로자 수는 명목상 재직 인원이 아니라 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정합니다. 법 적용 사유가 생긴 날 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다. 그 결과가 5명에 못 미쳐도 일별로 세어 5명에 미달한 날이 2분의 1 미만이면 적용 사업장으로 보고, 반대로 결과가 5명 이상이어도 5명에 미달한 날이 2분의 1 이상이면 적용 사업장으로 보지 않습니다. 인원이 자주 바뀌는 사업장은 근무표·급여자료를 갖춰 확인하세요.
거부 전후로 정리할 기록
- 권고사직을 제안한 날짜·장소·참석자와 회사가 말한 이유를 적습니다.
- 제안서, 평가표, 경고장, 업무 배정표와 취업규칙을 보관합니다.
- 거부 의사는 짧고 중립적으로 남깁니다. “내용을 검토한 뒤 회신하겠습니다. 현재는 사직에 동의하지 않습니다.”
- 새 인사조치가 있으면 사유·기간·담당 업무·보고 체계·임금 변화를 서면으로 요청합니다.
- 정상적으로 근무할 의사가 있다는 점을 출근·업무 보고 기록으로 남깁니다.
결과를 미리 정하지 않는 두 가지 사례
| 상황 | 먼저 확인할 자료 | 다음 질문 |
|---|---|---|
| A씨가 거부한 다음 날 다른 지역 전보 통지를 받음 | 전보 사유, 업무상 필요 자료, 근무지·직무·생활상 변화 | 권고사직 전부터 계획된 조치인지, 취업규칙 절차를 지켰는지 |
| B씨가 거부한 뒤 대기발령과 평가계획을 받음 | 대기발령 사유·기간, 임금 변화, 평가 항목과 소명 절차 | 잠정 조치의 필요가 계속되는지, 기간과 불이익이 합리적인지 |
대응 순서는 ‘제안’과 ‘조치’를 분리하는 데서 시작합니다
거부 뒤에는 정상 근무 기록을 이어가세요. 권고사직 대응의 전체 순서에 따라 제안과 새 조치를 시간순으로 연결하고, 실제 해고가 되면 부당해고 구제신청의 절차와 기간을 함께 확인하세요.
자주 묻는 질문
권고사직을 거부하면 회사에 불이익을 주나요?
거부는 합의하지 않겠다는 의사표시이고 그 자체로 근로계약을 끝내지 않습니다. 회사가 이후 선택하는 인사조치나 해고의 사유와 절차는 별도로 판단합니다.
거부했더니 대기발령을 받았습니다. 효력이 없나요?
대기발령이라는 이유만으로 효력이 정해지지는 않습니다. 사유, 잠정적 필요, 기간, 근로 제공 가능성, 임금·직위의 불이익을 종합해 판단하며 일률적인 기간 기준은 없습니다.
5인 미만 사업장에서 해고되면 어떻게 하나요?
근로기준법 제28조의 노동위원회 구제신청 조항은 적용되지 않습니다. 해고예고와 금품청산 등 적용되는 조항을 나누고, 계약과 임금 쟁점에 맞는 별도 경로는 사실관계를 갖춰 확인해야 합니다.
거부한 뒤 다시 조건을 협의해도 되나요?
회사가 제안을 유지하고 있다면 종료일·정산·업무 인수인계 등 조건을 다시 검토할 수 있습니다. 사직 동의와 조건 질문을 섞지 말고, 수정 제안과 최종 수락 여부를 각각 서면으로 남기세요.