말로 해고 통보받았을 때 — 서면 통지 요구와 30일 기간의 의미

서면에는 해고 사유와 시기가 들어가야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 하고, 그 방식에 따라 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 해고예고 서면에 사유와 시기가 적혀 있으면 제27조의 통지로 봅니다.

이 서면통지 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 시행령 별표 1이 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조항 목록에는 제27조가 없습니다. 따라서 5인 미만 사업장에서 구두라는 이유만으로 해고가 효력이 없다고 단정하면 안 됩니다.

이메일로 받았다면 서면이 아니라고 단정하지 마세요. 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결은 이메일의 형식과 작성 경위에 비추어 회사의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있어 해고에 대응하는 데 지장이 없다면 전자문서라는 이유만으로 서면통지가 아니라고 볼 것은 아니라고 했습니다. 반대로 사유와 시기가 빠진 단순 통보라면 형식이 무엇이든 제27조를 충족했다고 보기 어렵습니다.

상시근로자 수는 명목상 직원 수와 다르게 판단될 수 있으므로, 인원이 변동하는 사업장은 근무표·급여자료를 갖춰 별도로 확인하세요.

해고 통보 기간은 30일 예고를 뜻합니다

제26조에 따라 사용자는 원칙적으로 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 해고예고수당의 조건과 계산처럼 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속근로기간 3개월 미만, 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 고의로 막대한 지장·손해를 일으킨 시행규칙상 사유는 예외입니다.

제26조는 상시 5명 미만 사업장에도 적용됩니다. 반면 제27조 서면통지는 상시 5명 이상 사업장에만 적용됩니다. 사업장 규모가 작아도 30일 예고 문제는 남을 수 있으므로 두 조항을 한꺼번에 판단하지 마세요.

30일 예고 또는 예고수당은 해고의 정당성과도 별개입니다. 예고가 있었다는 사실만으로 정당한 이유가 인정되거나, 예고수당을 받았다는 이유로 다른 절차를 확인할 필요가 없어지는 것은 아닙니다.

구두 통보 직후 할 일

1. 통보 날짜·시간·장소, 말한 사람과 정확한 표현을 바로 적습니다.
2. “오늘 말씀하신 내용이 해고 통보인지, 해고 사유와 효력 발생일을 서면으로 알려주시기 바랍니다”라고 보냅니다.
3. 출근하지 말라는 뜻이 분명하지 않다면 “기존 근로계약에 따라 근무할 의사가 있으며 출근·업무 지시를 확인해 주세요”라고 남깁니다.
4. 근로계약서, 급여명세, 인사 통지, 메신저와 출입·업무 기록을 보관합니다.
5. 회사 답변에서 사직 권유인지 일방 해고인지, 종료일이 언제인지 다시 구분합니다.

말의 표현보다 실제 종료 방식을 봅니다

상시 5명 이상이면 3개월 기한도 확인합니다

상시 5명 이상 사업장의 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청의 절차와 금전보상을 검토할 때에도 구두 통보와 서면에 적힌 날짜를 함께 놓고 실제 해고가 있었던 날을 확인하세요. 이후 회사가 개인사정 자진퇴사로 처리했다면 사직서 기재와 실제 이직 경위의 관계도 대조하세요.

상시 5명 미만 사업장에는 제28조 구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 제26조 해고예고와 제36조 금품청산의 요건을 각각 확인하고, 근로계약에 근거한 청구 가능성은 개별적으로 검토해야 합니다.

참고 자료

• 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
• 근로기준법 제26조(해고의 예고)
• 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
• 근로기준법 시행령 별표 1(4명 이하 사업장 적용 법규정)
• 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결