퇴직 시 연차수당 계산 — 통상임금과 평균임금 중 무엇이 기준인가

근로기준법 제60조와 취업규칙을 함께 봅니다

근로기준법 제60조는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주도록 합니다. 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일이 발생하고, 3년 이상 계속 근로하면 법이 정한 방식으로 가산되며 총 25일이 한도입니다.

같은 조 제5항은 휴가 기간에 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 합니다. 대법원 2018다239110 판결은 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 퇴직으로 더 이상 휴가를 쓸 수 없는 경우의 연차휴가수당도 통상임금을 기초로 산정한다고 봤습니다.

상시 5명 미만 사업장에는 근로기준법 제60조가 적용되지 않습니다. 연차 적용 여부를 판단할 때에는 다른 조항보다 기준이 엄격해서, 근로기준법 시행령 제7조의2 제3항에 따라 법 적용 사유가 생긴 날 이전 1년 동안 계속하여 상시 5명 이상을 사용한 사업장이어야 적용 사업장으로 봅니다(1개월 개근 시 1일이 발생하는 제60조 제2항 부분은 제외). 또 근로기준법 제18조제3항에 따라 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제60조가 적용되지 않으므로, 취업규칙이나 계약에서 별도로 정한 휴가·수당이 있는지 확인하세요.

통상임금과 평균임금을 고르는 순서

산식은 ‘1일 기준액 × 정산 일수’로 비교합니다

기본 비교식은 회사 규정에 따라 산출한 1일 통상임금 또는 1일 평균임금에 정산할 미사용 일수를 곱하는 구조입니다. 통상임금 기준이라면 근로기준법 시행령 제6조가 환산 방법을 정하고 있습니다. 월급으로 정한 임금은 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어 시간급을 구하고, 여기에 1일 소정근로시간 수를 곱해 1일 통상임금을 계산합니다. 월의 기준시간 수는 1주의 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 더한 뒤 1년의 평균 주 수를 곱해 12로 나눈 값이므로, 개인의 소정근로시간과 주휴 처리에 따라 달라집니다.

평균임금 기준이라면 정의부터 다릅니다. 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 이렇게 계산한 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 봅니다(같은 조 제2항). 산정 기간과 임금 총액에서 빼야 하는 기간·임금이 시행령에 따로 정해져 있으므로, 회사 산식에 그 조정이 반영됐는지 확인하세요.

가상 예시로 취업규칙이 통상임금 기준을 정하고 있고, 별도 검토를 거친 1일 통상임금이 10만 원, 정산 대상 미사용 연차가 5일이라면 산식 예시는 10만 원 × 5일 = 50만 원입니다. 이 숫자는 계산 구조를 보여주기 위한 가정일 뿐 실제 급여 결과가 아닙니다.

취업규칙이 평균임금 기준을 정한 경우는 앞의 예시와 별개로 봐야 합니다. 1일 평균임금이 9만 5천 원이고 그 근로자의 1일 통상임금은 그보다 낮다는 가정을 두면, 같은 5일의 산식 예시는 47만 5천 원입니다. 반대로 계산된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적다면 앞서 본 제2조 제2항에 따라 통상임금액을 평균임금으로 보므로, 두 기준의 숫자를 단순 비교해 낮은 쪽이 적용된다고 볼 수는 없습니다. 어떤 값이 더 크다는 이유로 기준을 고르는 것이 아니라 회사의 유효한 정함과 판례상 기본 기준을 먼저 확인합니다.

2024년 통상임금 판결이 임금 항목에 미치는 영향

대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 보고, 종전의 고정성 개념을 개념적 징표에서 제외했습니다. 특정 시점 재직 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다.

따라서 정기상여금에 재직 조건이 있다는 이유만으로 계산에서 빼서는 안 됩니다. 다만 정기상여금이라는 이름만으로 포함되는 것도 아닙니다. 소정근로의 대가인지, 정기적·일률적으로 지급하기로 했는지와 실제 지급 조건을 확인해야 합니다.

반대로 같은 판결은 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 소정근로를 제공했다고 지급되는 것이 아니어서 일반적으로 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면 그 금액은 소정근로의 대가에 해당합니다. 성과급은 통상임금 항목인지와 별개로 퇴직 시 정산 대상인지를 보상 규정에서 따로 확인하세요.

적용 시점에도 제한이 있습니다. 판결은 새 법리를 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝히면서, 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새 법리로, 2024년 12월 18일까지 제공한 분은 그 사건과 선고 당시 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중이던 사건을 빼고 종래 법리로 산정한다고 했습니다. 판결이 예로 든 것은 연장근로 등에 대한 법정수당이어서, 오래전 발생분이 섞인 연차수당에 이 기준을 어떻게 대응시킬지는 지급 시기와 자료를 갖춰 확인해야 합니다.

사용촉진은 절차를 갖춘 경우에만 보상의무가 면제됩니다

회사가 “연차 쓰라고 했는데 안 썼으니 수당은 없다”고 설명하는 경우가 있습니다. 그러나 근로기준법 제61조의 사용촉진은 정해진 시기와 방식을 모두 지켰을 때만 보상의무 면제로 이어집니다. 구두 권유나 단체 공지만으로는 요건을 갖췄다고 보기 어렵습니다.

1년 이상 근로자의 연차는 소멸기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 회사가 근로자별로 미사용 일수를 알려주고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다. 근로자가 촉구받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않으면, 회사가 소멸기간이 끝나기 2개월 전까지 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다.

계속근로 1년 미만 근로자의 연차에는 제61조 제2항의 별도 일정이 적용됩니다. 회사에 촉구·통보를 언제 어떤 방식으로 했는지 문서로 요청하고, 개별 서면인지 단체 공지인지, 날짜가 법정 기준에 맞는지 대조하세요.

퇴직 정산에서 요청할 자료

• 퇴직일 현재 발생·사용·미사용 연차 일수표
• 연차수당 임금 기준이 적힌 취업규칙·단체협약·급여규정
• 1일 기준액에 포함·제외한 임금 항목과 계산 과정
• 정기상여금의 지급 주기·대상·재직 조건이 적힌 규정
• 회사가 연차 사용촉진을 했다면 통지 날짜와 관련 문서

회사에는 기준·일수·산식을 나누어 요청하세요

“퇴직 정산에 반영한 미사용 연차 일수, 취업규칙상 임금 기준, 1일 기준액에 포함한 임금 항목과 산식을 보내주시기 바랍니다”라고 요청할 수 있습니다. 통상임금인지 평균임금인지 묻는 데서 끝내지 말고 근거 규정의 조항도 함께 받으세요.

퇴직 뒤 임금과 그 밖의 금품은 원칙적으로 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내 지급 대상입니다. 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있으므로 연장한다면 대상 항목과 날짜를 문서에 적습니다.

회사 계산표와 내 자료를 같은 단위로 맞추세요

미사용 일수와 임금 항목을 표로 분리해 두고, 권고사직 면담 전 체크리스트에서 받은 정산 자료와 대조하세요. 연장근로 수당도 함께 정산한다면 포괄임금제 야근수당 정산 기준을 같은 표에 놓고 취업규칙의 기준과 회사 산식이 일치하는지 확인하세요. 질병 때문에 퇴사를 검토하며 휴직·병가와 연차를 함께 정리한다면 질병 퇴사 실업급여의 휴직 판단도 확인하세요.

참고 자료

• 근로기준법 제2조(정의 — 평균임금·통상임금 하한)
• 근로기준법 제11조(적용 범위)
• 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)
• 근로기준법 제18조제3항(초단시간 근로자 적용 제외)
• 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
• 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
• 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
• 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결
• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결
• 근로기준법 제36조(금품 청산)